Une loi pour responsabiliser les entreprises par Benoît Hamon, député des Yvelines, membre de la commission des Affaires étrangères

 

Le 17 février, j’ai déposé avec 83 députés une proposition de loi visant à favoriser la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel comme maladie professionnelle. Le « burn-out » n’est actuellement pas un diagnostic médical mais un terme générique qui recouvre des pathologies psychiques réelles et bien identifiées telles que le stress post-traumatique, la dépression ou l’anxiété généralisée.

Depuis que j’ai commencé à travailler sur le sujet, il ne se passe pas un jour sans que je ne reçoive de témoignages de jeunes, moins jeunes, cadres, chefs d’entreprise, CRS ou agents administratifs ayant subi au cours de leur carrière un burn-out. Sans que je ne reçoive par mail, par courrier ou dans la rue ces « bouteilles à la mer » – terme révélateur que je retrouve dans de nombreux témoignages – de Français en détresse ne sachant plus que faire pour sortir de la spirale infernale dans laquelle on les a précipités. Sans que je ne reçoive la lettre tragique d’une femme, d’un homme, d’un frère ou d’un parent ayant subi le pire : la souffrance, la dépression ou le suicide d’un proche, harassé, pour qui l’espoir de remonter la pente s’est anéanti.

Pourtant, dans l’écrasante majorité des cas, aucun lien n’est reconnu entre cette souffrance vécue et les conditions de travail au sein de l’entreprise. Parce que cette situation est insupportable pour ceux qui la vivent, il nous faut sortir de ce déni pour éviter que d’autres vies ne se brisent à leur tour. Il est temps de mieux prendre en compte la souffrance au travail.

Si, comme le rapporte le cabinet Technologia, 3,2 millions de Français sont exposés à un risque élevé de burn-out, c’est que certaines méthodes managériales mettent les salariés en danger. La culture du résultat et l’objectif d’une productivité toujours accrue du travail ont des conséquences sur la santé psychique et physique des travailleurs. Avec la libéralisation et la mondialisation de l’économie, l’organisation du travail a évolué. Le lean management ou le new public management, apparus à la fin des années 1970, conduisent à une mise sous tension permanente des salariés, qu’ils travaillent dans le public ou le privé, dans le but de remplir les objectifs fixés par leur hiérarchie. Seul compte le résultat atteint et plus seulement les moyens mis en œuvre pour les atteindre.

Confrontés à cette pression, beaucoup de salariés perdent pied, à mesure que le travail colonise leur vie tout entière. La démarcation entre la sphère privée et la sphère professionnelle s’efface et la souffrance au travail finit par toucher toute une famille. À l’heure où l’on peut être joignable partout et à tout moment, les moyens de communication modernes renforcent ce risque d’effondrement.

Face à ce phénomène, les entreprises doivent être responsabilisées. C’est l’objectif que je poursuis. Avec la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, la prise en charge des soins ne se fera plus par l’assurance maladie, financée par la collectivité, mais par la branche accident du travail-maladie professionnelle, financée à 97 % par les entreprises. Or, le montant des cotisations payées par les entreprises dépend directement du nombre de maladies comptabilisées en leur sein. Ainsi, une entreprise à forte sinistralité paiera davantage qu’une entreprise vertueuse. Ce système de « stresseurs-payeurs » incite donc financièrement les entreprises à intégrer l’impact de la souffrance au travail dans leur organisation du travail.

Réintégrons l’humain dans la manière de penser le travail et l’entreprise. Redonnons au mot travail les valeurs républicaines que nous défendons, pour faire mentir son étymologie : l’entreprise ne doit pas être un lieu de torture, mais d’épanouissement. Parce que nous sommes tous concernés, nous devons désormais agir pour prévenir.

 

Social, santé et management sont indissociables par Marielle Walicki, avocate au barreau de Nice

 

Ces deux dernières décennies ont vu naître une prise de conscience collective : le mal-être au travail, tel que le stress ou le burn-out, n’est pas seulement un accident lié à la personnalité des individus, mais dépend aussi de la qualité des relations au sein de l’entreprise tout autant que des structures professionnelles.

Le contexte économique morose de la France et du monde de l’entreprise participent à tendre les relations au travail, exposant ses acteurs à une pression croissante.

Mon expérience de chef d’entreprise et d’avocat intervenant habituellement en droit des affaires m’a fait réaliser, indépendamment de tous les cas dont les médias se sont fait le porte-parole, de la multiplication des burn-out, tant au sein de petites que des grandes entreprises.

Or, cette pathologie affecte potentiellement toutes les strates de la population active, soit plusieurs millions de personnes en France : cadres, dirigeants, médecins, artisans et autres travailleurs indépendants.

Ces derniers se trouvent même particulièrement exposés car, comme le rappelle l’Institut national de la santé et de la recherche médicale, les indépendants ont, avec des horaires de travail atypiques, une dimension émotionnelle et une précarité dans la pérennisation de leurs chiffres d’affaires qui leur sont propres.

Parce que social, santé, organisation et management sont indissociables, l’amélioration de la santé psychologique au travail ne doit pas se limiter à la gestion du stress professionnel et au seul traitement de la souffrance. Le vrai enjeu est le bien-être des salariés, leur plein épanouissement et leur valorisation comme principale ressource de l’entreprise.

La profession occupée par chacun d’entre nous ne doit pas être appréhendée uniquement comme une source de rémunération : elle est partie prenante de l’épanouissement personnel, de l’intégration et du lien social.

Le rétablissement du lien social avec la reconnaissance du travail bien fait me semble être des axes de réflexion essentiels afin de reconsidérer les types de management existants ainsi que les relations de travail au sein d’une équipe ou avec le supérieur hiérarchique, notamment lorsque l’isolement réduit les occasions d’échange ou d’écoute : à savoir, rétablir l’unité solidaire dans l’entreprise du dirigeant au salarié en passant par les managers.

Cette démarche constitue un préalable pour que l’entreprise intègre ces enjeux dans sa culture de travail et leur donne une traduction concrète à travers un management de proximité.

En conclusion, je citerai la phrase de Lacordaire : « Le travail est fait pour l’homme et non l’homme pour le travail », dans cette parole, nous retrouvons la juste expression du sens authentique du travail.

 

Pour un dépistage médical systématique par Khadija Delanoue Ben M’Barek, médecin

 

Comment définir le burn-out ? La question se pose car, avant de prévenir un syndrome ou une pathologie, il faut s’attacher à sa définition. C’est en fait comme cela que tout bon médecin fonctionne. On ne peut prévenir, voire guérir que ce que l’on connaît, ou du moins s’attache à connaître.

La médecine est une science inexacte, mais la richesse de ceux qui l’exercent c’est de s’attacher à cette maxime.

Le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out est clairement défini dans la littérature anglo-saxonne, d’où le nom de « burn out », littéralement brûler de l’intérieur. Il entre dans le champ médical car toute une symptomatologie y est attachée. Quand le diagnostic est porté, il est déjà trop tard. L’éventail de signes précurseurs est tellement large que, à défaut de rencontrer un médecin qui est sensibilisé à cette problématique, le patient est déjà acculé à sa souffrance et a déjà brûlé toute son énergie. Il y a d’ailleurs très peu de consultation ciblée. Le patient arrive là parce qu’il a été dirigé par un ami qui a un ami qui a entendu parler d’un médecin qui éventuellement pourrait entendre et écouter…

En tant que médecin, je n’ai jamais eu de patient venant me dire : « Docteur, j’ai un burn-out, il faut me soigner. » Le plus souvent, il s’agit de symptômes, voire de maladies graves diverses et noyées dans une histoire de vie compliquée, mais quand l’interrogatoire se poursuit, le champ de l’activité professionnelle fait écho, et là, en général, le patient s’effondre. Beaucoup ne comprennent pas, « je n’ai aucune raison de me plaindre », mais l’épuisement est tel que parfois la mort est envisagée comme un simple repos, la seule porte de sortie.

Comment, en tant que médecin, prévenir le burn-out ? En commençant par le reconnaître. Des outils méthodologiques existent, de l’échelle d’évaluation au questionnaire quasi personnalisé, et sont à la disposition des praticiens. Ces outils permettent un dépistage des personnes en souffrance. C’est alors qu’une consultation pluridisciplinaire ciblée peut se mettre en place. Ce type d’organisation existe mais elles sont trop peu nombreuses.

Et si le médecin peut agir sur le symptôme, il ne peut agir sur l’environnement professionnel s’il n’est pas médecin du travail, et c’est ainsi que le lien se fait. Alerté, le médecin du travail en tant que conseiller de l’agent et de l’employeur peut et doit suivre les recommandations édictées par les sociétés savantes, la législation, les données de la littérature, la pratique médicale. Car tout est là, or, comme souvent en France, un retard est pris, mais la reconnaissance en maladie professionnelle du burn-out nous permettra de prendre de l’avance, de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes, de rendre le dépistage médical systématique, les circuits de prise en charge pluriprofessionnelle médicale et administrative plus efficients, mais surtout de préserver la qualité de vie au travail de chacun d’entre nous.

 

Un problème de santé publique mal reconnu par Margareth Barcouda, présidente de l’association Stop burn-out 

 

La démarche que j’ai initiée, en créant l’association Stop Burn-Out le 24 juillet 2015, est le fruit d’une réflexion commune adossée à l’expertise de chacun des membres de l’équipe (médecins et avocats). Outre le fait d’apporter une contribution bienveillante à l’édification d’une société fondée sur des valeurs plus humanistes, notre objectif est d’aborder le burn-out en tant que problème de santé publique, de participer à sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

Le fait d’avoir été exposée dans ma sphère privée au burn-out a été assurément un facteur déterminant dans mon engagement. Cette expérience personnelle constitua au premier chef une prise de conscience sur un problème de société si mal défini et si mal reconnu, alors qu’il concerne un nombre croissant de femmes et d’hommes, pourtant parfaitement intégrés socialement. Ce constat édifiant, de même que la nécessité de prévenir le burn-out, a confirmé ma volonté de mieux appréhender ce syndrome d’épuisement professionnel ; de contribuer à sa prise en compte urgente par les instances médicales et politiques.

La première difficulté à laquelle nous avons été confrontés réside dans la définition du burn-out, définition nécessaire et sans laquelle nous ne pouvons l’identifier. Le terme burn-out est désormais largement employé mais il reste une notion dont les contours restent à préciser. Cette absence de définition consacrée souligne la difficulté à laquelle est confrontée la communauté scientifique à nommer une réalité qui se trouve au croisement des domaines médical, psychologique et sociologique. Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est un processus résultant d’un surengagement professionnel, excessif voire pathologique provenant d’une exposition à des situations mentalement exigeantes. Il peut aboutir à un véritable effondrement conduisant à un épuisement émotionnel (découragement, angoisse, tristesse, irritabilité…), un épuisement physique (troubles du sommeil, épuisement, perte d’appétit, douleurs articulaires, migraines, malaises, troubles cardio-vasculaires, déficience du système immunitaire…), allant jusqu’à un épuisement psychique (trouble de la concentration et de la mémoire, idées fixes, inaptitude à résoudre des tâches concrètes, sentiment d’impuissance, idée suicidaire, crise de rage, isolement social…). Il touche surtout des sujets dits performants et sans passé psychopathologique.

L’un de nos objectifs est de participer humblement à la lutte contre le burn-out, mais comment définir ce plan de prévention alors qu’aucune étude épidémiologique n’a été menée jusqu’alors ? Cette situation nous oblige à aborder et à définir le burn-out sur un plan scientifique et médical comme je l’ai précisé antérieurement. Cependant, en raison de l’ampleur de ce problème sociétal, il me semble opportun d’apporter rapidement des éléments de réponses pertinents afin de l’endiguer. L’heure est grave mais il est possible d’agir. Parmi les dispositifs à envisager, il semble prioritaire de mettre à la fois au cœur de l’entreprise le bien-être au travail et de former les représentants des CHSCT, ainsi que les médecins de prévention, à une meilleure appréhension des situations impliquant des personnels atteints de ce syndrome.